Dans cette période de turbulences économiques, les entreprises redoublent d’ardeur afin de trouver des solutions associant flexibilité organisationnelle, adaptation de la production, développement et maximisation des compétences. La mobilité interne des personnes semble à cet égard constituer un outil à potentiel…
La crise amorcée en 2008 a contraint les entreprises à renforcer leurs pratiques de mobilité des salariés. Il s’agit de positionner ou repositionner les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment. Pour faciliter la mobilité interne, la fonction Ressource humaine a, depuis une quinzaine d’années, développé un arsenal inédit d’outils et de pratiques : management des compétences, gestion de carrières, employabilité, nouvelles approches afin de susciter la motivation, la mobilisation, la qualité de vie au travail et l’engagement…
Malgré cela, bien des entreprises se heurtent encore et toujours aux obstacles de la mobilité interne : les efforts de mobilité mis en œuvre ne semblent pas toujours correspondre aux attentes et aux compétences des personnes, elles sont sources de stress et parfois très perturbatrices pour le climat organisationnel ainsi que pour les identités professionnelles.
Le succès dans nos pratiques de mobilité interne semble demander certains ajustements par rapport aux méthodes jusqu’ici employées. Tout d’abord, il ne faut pas craindre de passer d’une gestion individualisée à une gestion personnalisée des RH dans laquelle le manager a un rôle fondamental à jouer. Ensuite, il est important de revisiter la relation à l’emploi : stabilité dans l’emploi et réelle satisfaction au travail sont les prérequis d’une mobilité interne réussie et non l’inverse ! Au cœur de toutes ces dimensions, la plus déterminante aujourd’hui est sans doute celle de l’équité : équité en termes de rémunération plutôt que de progression de la rémunération, équité en termes d’opportunités de mobilité, équité en termes de considération et de reconnaissance.
D’autres éléments bien souvent sous-estimés sont également à considérer, car extrêmement facilitateurs de la mobilité en entreprise : la transparence des politiques de mobilité de l’entreprise, les éléments facilitants en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privé, l’impact positif des formations complémentaires et de la formation continue, la compréhension et l’intégration de l’évolution des contextes générationnels. Enfin, et c’est sans aucun doute l’enjeu premier du management : donner du sens, traduire, savoir passer de l’implicite à l’explicite…