Vers un assouplissement du financement de la formation…

Conscient du démarrage difficile du compte personnel de formation (CPF) dû à l’ampleur de la réforme « qui refonde les modes de financement et crée de nouvelles modalités d’accès à la formation professionnelle, nécessite une période d’adaptation pour être tout à fait opérationnelle », le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, François Rebsamen, vient d’adresser un courrier aux Opca visant à assouplir le financement de la formation professionnelle.

Financement-cpf-articleAdmettant que « le compte personnel de formation n’atteindra pas totalement le niveau d’utilisation prévisionnel lors de cette première année de mise en œuvre », le ministre du Travail propose trois mesures à prendre en compte pour l’année 2015 pour rationaliser l’utilisation du 0,20 % CPF :

  • Favoriser le développement du CPF
  • Permettre l’essor d’actions de professionnalisation
  • Favoriser la formation des salariés des petites et moyennes entreprises

Tout d’abord, de manière à faciliter les processus de mise en œuvre du CPF, le ministre a souhaité simplifier la prise en charge par les financeurs du coût de la formation. « Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation, les abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de la formation pourront être pris en charge au titre des financements affectés au compte personnel de formation par l’employeur ou par l’organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la formation professionnelle continue ».

Le ministre souhaite également que les contributions perçues par les Opca au titre du CPF puissent être affectées, d’une part, à hauteur de 20% au financement des périodes de professionnalisation et, d’autre part, qu’à hauteur de 15 %, elles puissent contribuer au développement de la formation des salariés d’entreprise dont l’effectif est compris entre plus de 10 salariés et moins de 50. « Dans ce cadre, une attention particulière devra être apportée aux formations relatives aux activités d’insertion par l’activité économique », précise le courrier.

Un assouplissement des règles de financement destiné « à permettre la mobilisation de fonds supplémentaires e faveur de la professionnalisation des salariés et des demandeurs d’emploi ».

La gestion financière du CPF

Les obligations de financement de la formation de l’employeur
CPFDepuis la réforme et à partir de 2016, tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant au financement des actions via :

  • une contribution légale à un seul OPCA : 0,55% de la MSAB pour les entreprise de moins de 10 salariés et 1% de la MSAB pour les entreprises de 10 salariés et plus (dont 0.20% pour le CPF)
  • des contributions supplémentaires conventionnelles prévues par accord de branche ou volontaires
  • un financement direct (ou investissement direct selon l’ANI) des actions de formation pour remplir ses obligations de formation des salariés.

Les règles de versement aux OPCA de la nouvelle contribution unique des employeurs ont été fixées par un décret du 22 août 2014 (JO du 27 août 2014). Elles entreront en vigueur au 1er mars 2016 au titre des salaires versés en 2015.
Ces contributions sont calculées chaque année à partir de la masse salariale brute de l’année précédente. Elles varient selon la taille de l’entreprise et éventuellement de son secteur d’activité.

Le financement du CPF

  • Le financeur principal : l’OPCA pour les salariés et Pôle emploi ou le Fongecif pour les demandeurs d’emploi
  • Les abondements possibles :
    • par l’employeur (volontairement ou par obligation si accord)
    • par l’OPCA au titre d’un autre dispositif (professionnalisation, plan de formation, CIF)
    • par l’OPCA au titre des financements conventionnels
    • par le bénéficiaire (CET notamment)
    • par Pôle emploi, l’État, un conseil régional, l’Agefiph…

Les abondements ne sont pas inscrits dans le CPF. Ils sont mobilisés lors de sa mise en œuvre.

Les frais de formation pris en charge sur le CPF (le 0.20%)

Gestionnaire

du 0.20%

Frais pris en charge

Frais pédagogiques

Frais annexes (1)

Frais de garde si formation HTT

Rémunération

OPCA

Frais réels sauf si plafond prévu par OPCA

Frais réels sauf si plafond prévu par OPCA

Si prévu par OPCA

Si prévu par OPCA et avec plafond (2)

Employeur (si gestion interne du 0.20%)

Frais réels sauf si plafond prévu par accord collectif d’entreprise

Frais réels sauf si plafond prévu par accord collectif d’entreprise

Si prévu par

accord collectif d’entreprise

Si prévu par

accord collectif d’entreprise et avec plafond (3)

Attention : lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, l’entreprise maintient le salaire et ne peut être remboursée par l’OPCA au titre du CPF.

 

(1) Frais annexes : transport, hébergement et restauration du stagiaire.
(2) Financement possible de la rémunération dans la limite, pour chaque salarié concerné, de 50% du montant total pris e charge par l’OPCA (pour le financement de la formation) des heures inscrites sur le compte.
(3) Financement possible de la rémunération dans la limite de 50% des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures inscrites au CPF.

Création d’un compte personnel d’activité

Après le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Compte pénibilité, la loi Rebsamen, sur le dialogue social, stipule la création d’un nouveau compte pour 2017, le Compte Personnel d’Activité (CPA) qui réunirait tous les droits des salariés : formation, pénibilité ou encore chômage. Compte Personnel d'ActivitéL’idée est de leur permettre de garder certains droits même s’ils changent d’emploi ou de région. La création du compte est inscrite dans le projet de loi Rebsamen, sur le dialogue social, présenté le 22 avril dernier en Conseil des ministres. Même si ses contours et modalités seront précisés par une loi, en 2016, après concertation avec les partenaires sociaux, le Compte Personnel d’Activité devrait contenir :

Le Compte Personnel de Formation
Depuis le 1er janvier 2015, les actifs peuvent ouvrir un compte personnel qui, à partir de 2016, leur permettra d’engranger jusqu’à 150 heures de formation par an.

Le Compte pénibilité
Mesure emblématique de la réforme des retraites de 2014, ce compte permet aux salariés ayant exercé des métiers pénibles de pouvoir se former, travailler à temps partiel ou partir plus tôt à la retraite, en cumulant des points pendant leur carrière. Depuis le 1er janvier 2015, les salariés exposés à quatre facteurs – travail de nuit, travail répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ont droit à un compte. Les six autres facteurs (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques, températures extrêmes, bruit) entreront en vigueur en 2016. Ce compte pénibilité est réservé aux salariés du privé.

Le Compte Épargne-Temps (CET)
Ce compte, mis en place par convention ou accord collectif, permet aux salariés d’épargner des jours de congés. Ils peuvent notamment l’utiliser pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut aujourd’hui percevoir une indemnité qui correspond aux jours accumulés ou consigner ses droits et les transférer dans un plan d’épargne chez son nouvel employeur. Les salariés sont incités fiscalement à utiliser les droits accumulés sur le CET pour abonder leur retraite.

Les droits au chômage rechargeables
Depuis le 1er octobre 2014, les droits rechargeables permettent à un chômeur de préserver des droits à indemnisation en cas de reprise d’emploi, alors qu’il en perdait une partie auparavant. Avec les droits rechargeables, tout demandeur d’emploi qui retravaille voit sa durée d’indemnisation par l’Assurance chômage allongée.

La mutuelle
La possibilité de « garder sa mutuelle lorsqu’on change d’entreprise » a été évoquée. Certains employeurs imposent actuellement à leurs salariés le choix de cette complémentaire santé, qui complète en totalité ou en partie les remboursements de l’Assurance maladie. À partir de 2016, tous les salariés devront bénéficier d’une complémentaire santé financée à hauteur d’au moins 50% par leur employeur.

Ce sont les partenaires sociaux qui définiront la mise en œuvre de ce Compte Personnel d’Activité qui regroupera tous les droits sociaux des salariés dès le 1er janvier 2017, en engageant une concertation d’ici fin 2015. Toutes ces mesures du projet de loi sur le dialogue social et notamment sur le Compte Personnel d’Activité seront débattues au Sénat à compter du 22 juin…

Les Hiboux et la réforme de la formation

hiboux

Si l’on écoute tous les acteurs de la formation et le mouvement des Hiboux (créé en avril dernier), les répercussions de la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF sont catastrophiques.

Depuis son lancement au 1er janvier 2015, 1000 dossiers CPF ont été validés, dont 900 issus de personnes actives. En comparaison, le DIF enregistrait 250 000 dossiers sur la même période.

«Avant c’était un droit individuel à la formation.
On a enlevé un droit.
Il faut maintenant choisir dans une liste
que l’on a choisi pour vous »

Arnaud Portanelli, Porte-parole des Hiboux.

La constitution des listes éligibles au CPF représente clairement un frein. Les seules formations éligibles sont :

En plus de certains secteurs ou compétences oubliés par la réforme comme le secteur de l’informatique et de la bureautique, le secteur juridique, les ressources humaines et l’apprentissage de certaines langues, le mouvement des Hiboux a recensé les points les plus critiques de la réforme dans une lettre ouverte à François Rebsamen et proposé 10 mesures d’urgence :

  1. Élargir les listes aux formations transverses (bureautique, ensemble des langues étrangères, CACES…),
  2. Simplifier et finaliser le site moncompteformation.gouv.fr et en particulier l’interconnexion entre titulaires et OPCA,
  3. Abandonner le passage obligatoire des examens diplômants et des tests certifiants,
  4. Abandonner la modularisation systématique des formations,
  5. Définir clairement les règles de validation des dossiers pour une application uniforme par les OPCA,
  6. Expliquer au Pôle Emploi son rôle et les règles de gestion des dossiers,
  7. Raccourcir les délais de validation des dossiers de formation,
  8. Mettre ;fin aux certifications qualité discriminatoires,
  9. Consulter dès maintenant les différents acteurs du secteur notamment les OF pour améliorer et débloquer le système,
  10. Diffuser les nouvelles mesures et le calendrier d’application de celles-ci auprès des différents acteurs

Symbole de connaissance et de sagesse, le hibou a été choisi pour illustrer ce mécontentement envers une réforme de la formation jugée complexe, dont les formations éligibles sont limitées et dont la longue durée n’est pas en accord avec le besoin en recrutement de personnes rapidement opérationnelles (cf. Intervention du porte-parole des Hiboux sur France Info).

Le socle de connaissances et de compétences éligible au CPF

Le socle de connaissances et de compétences est l’ensemble des savoirs que tout élève doit acquérir et maîtriser à la fin de la scolarité obligatoire en France. Ce socle rassemble l’ensemble des connaissances, compétences, valeurs et attitudes nécessaires pour réussir sa scolarité, sa vie d’individu et de futur citoyen. Depuis la loi de refondation de l’École de la République du 8 juillet 2013 prévoit une évolution et une redéfinition de ce socle commun auquel sera inclue la dimension culturelle. Il est désormais intitulé socle commun de connaissances, de compétences et de culture.

socle-connaissances-et-competences

Le socle de connaissances et de compétences défini en 7 domaines (Décret n° 2015-172 du 13 février 2015)

  • La communication en français,
  • L’utilisation des règles de base du calcul et du raisonnement mathématique,
  • L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,
  • L’aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d’un travail en équipe,
  • L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,
  • La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie,
  • La maîtrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Selon le COPANEF (COmité Paritaire Nationale de l’Emploi et de la formation professionnelle), ce référentiel doit pouvoir s’adapter à toute personne, quel que soit son métier ou son environnement, sans avoir à en modifier le contenu. Pour cela, les 7 compétences essentielles évoquées ont été subdivisées en 28 sous-domaines (équivalents d’unités de connaissances et de compétences) et seront appréciées au travers de 108 critères d’évaluation.

Afin d’acquérir les compétences définies dans le socle, les parcours de formation sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF). Il est également possible de faire appel à d’autres sources de financement telles que le Plan de formation des entreprises, dans le cadre d’une période de professionnalisation, etc.

Les 3 étapes de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable qui vous permet de rompre votre contrat de travail d’un commun accord avec votre employeur.
rupture conventionnelleElle est depuis sa création en 2008 un mode de rupture appréciée et souvent préférée à un licenciement ou encore une démission. Il est vrai que la rupture conventionnelle offre de nombreux avantages : indemnités, procédure, délai… Cependant, certaines étapes sont clés et doivent retenir votre attention si vous souhaitez signer une rupture conventionnelle.
On revient ici sur 3 étapes essentielles de la rupture conventionnelle.

Étape 1 : Faire une demande de rupture conventionnelle

En droit, il est souvent conseillé de tout mettre par écrit pour des questions de sécurité juridique et de preuves matérielles….or la rupture conventionnelle peut faire exception. En effet, la rupture conventionnelle ne répond à aucun formalisme.
Pour autant, si vous souhaitez faire une demande de rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de ne pas la faire par écrit mais bien à l’oral.
L’écrit n’est pas conseillé car votre employeur pourra l’utiliser pour se retourner contre vous en cas de litige suite à la demande de rupture conventionnelle. En effet, si la rupture conventionnelle n’aboutit pas et que votre employeur vous licencie il pourra se servir de cet écrit pour démontrer votre volonté de quitter l’entreprise.
Mais alors, comment faire une demande de rupture à l’oral ? Très simplement, il vous suffit de vous rendre directement auprès de votre employeur ou le cas échéant de prendre rendez-vous avec votre DRH pour obtenir un rendez-vous avec votre employeur.
Ce rendez-vous correspond à un entretien au cours duquel votre employeur et vous allez négocier les termes de la rupture conventionnelle. Il peut arriver qu’un seul entretien suffît à la conclusion de la convention. Cependant et à nouveau pour des questions de sécurité juridique, faites au moins deux entretiens afin de vous assurer des termes de la convention et afin de prendre votre décision en pleine connaissance de cause.

Étape 2 : Respect les délais de rétractation et d’homologation

C’est l’un des avantages de la rupture conventionnelle : la procédure. Elle se veut, en effet, bien moins lourde et fastidieuse que celle du licenciement par exemple. Cependant, comme nous vous le disions en début de billet, il faut rester vigilant sur le respect des délais. D’une part le délai de rétractation, d’autre part, le délai d’homologation.

  • Le délai de rétraction : Suite à votre(s) entretien(s) et lorsque votre employeur et vous êtes d’accord sur les termes de la convention, vous pouvez la signer. Une fois que la convention de rupture est signée et à compter de cette date, il faut laisser s’écouler un délai de 15 jours calendaires qui correspond à une période durant laquelle vous avez, tous les deux, la possibilité de vous rétracter. Si vous, ou votre employeur, fait le choix d’user de ce droit alors il doit en informer l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception.
  • Le délai d’homologation : Une fois le délai de rétraction écoulé, la convention doit être envoyée à la DIRECCTE, autorité administrative. A compter de la réception du dossier, il faut alors attendre un délai de 15 jours ouvrables correspond au délai d’homologation. Durant cette période, la DIRECCTE doit rendre une décision, celle d’homologuer ou non la convention de rupture :
    • Soit elle homologue la convention de rupture
    • Soit elle ne l’homologue pas
    • Son silence gardé vaut acceptation d’homologation

Étape 3 : L’inscription obligatoire à Pôle Emploi

Un autre avantage offert par la rupture conventionnelle, contrairement à la démission, est qu’elle permet l’ouverture de vos droits au chômage, à condition de vous être inscrit rapidement chez Pôle Emploi. A partir de votre inscription à Pôle Emploi, commence à courir un délai dit de carence qui correspond au nombre de jours d’attente entre votre inscription à Pole Emploi et le jour du versement de vos indemnités chômage.

La rupture conventionnelle vous permet, en effet, de bénéficier de nombreuses indemnités :

  • Indemnité légale de rupture conventionnelle au moins égale au montant minimum de l’indemnité légale de licenciement
  • Indemnité supra-légale de rupture conventionnelle, librement négociable, sans obligation de plafond minimum ou maximum. En principe, elle varie en fonction de votre poste, votre ancienneté et la tenue de vos objectifs.
  • Indemnité de chômage qui est calculée sur la base du salaire journalier de référence (SJR).