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Les 3 étapes de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable qui vous permet de rompre votre contrat de travail d’un commun accord avec votre employeur.
rupture conventionnelleElle est depuis sa création en 2008 un mode de rupture appréciée et souvent préférée à un licenciement ou encore une démission. Il est vrai que la rupture conventionnelle offre de nombreux avantages : indemnités, procédure, délai… Cependant, certaines étapes sont clés et doivent retenir votre attention si vous souhaitez signer une rupture conventionnelle.
On revient ici sur 3 étapes essentielles de la rupture conventionnelle.

Étape 1 : Faire une demande de rupture conventionnelle

En droit, il est souvent conseillé de tout mettre par écrit pour des questions de sécurité juridique et de preuves matérielles….or la rupture conventionnelle peut faire exception. En effet, la rupture conventionnelle ne répond à aucun formalisme.
Pour autant, si vous souhaitez faire une demande de rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de ne pas la faire par écrit mais bien à l’oral.
L’écrit n’est pas conseillé car votre employeur pourra l’utiliser pour se retourner contre vous en cas de litige suite à la demande de rupture conventionnelle. En effet, si la rupture conventionnelle n’aboutit pas et que votre employeur vous licencie il pourra se servir de cet écrit pour démontrer votre volonté de quitter l’entreprise.
Mais alors, comment faire une demande de rupture à l’oral ? Très simplement, il vous suffit de vous rendre directement auprès de votre employeur ou le cas échéant de prendre rendez-vous avec votre DRH pour obtenir un rendez-vous avec votre employeur.
Ce rendez-vous correspond à un entretien au cours duquel votre employeur et vous allez négocier les termes de la rupture conventionnelle. Il peut arriver qu’un seul entretien suffît à la conclusion de la convention. Cependant et à nouveau pour des questions de sécurité juridique, faites au moins deux entretiens afin de vous assurer des termes de la convention et afin de prendre votre décision en pleine connaissance de cause.

Étape 2 : Respect les délais de rétractation et d’homologation

C’est l’un des avantages de la rupture conventionnelle : la procédure. Elle se veut, en effet, bien moins lourde et fastidieuse que celle du licenciement par exemple. Cependant, comme nous vous le disions en début de billet, il faut rester vigilant sur le respect des délais. D’une part le délai de rétractation, d’autre part, le délai d’homologation.

  • Le délai de rétraction : Suite à votre(s) entretien(s) et lorsque votre employeur et vous êtes d’accord sur les termes de la convention, vous pouvez la signer. Une fois que la convention de rupture est signée et à compter de cette date, il faut laisser s’écouler un délai de 15 jours calendaires qui correspond à une période durant laquelle vous avez, tous les deux, la possibilité de vous rétracter. Si vous, ou votre employeur, fait le choix d’user de ce droit alors il doit en informer l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception.
  • Le délai d’homologation : Une fois le délai de rétraction écoulé, la convention doit être envoyée à la DIRECCTE, autorité administrative. A compter de la réception du dossier, il faut alors attendre un délai de 15 jours ouvrables correspond au délai d’homologation. Durant cette période, la DIRECCTE doit rendre une décision, celle d’homologuer ou non la convention de rupture :
    • Soit elle homologue la convention de rupture
    • Soit elle ne l’homologue pas
    • Son silence gardé vaut acceptation d’homologation

Étape 3 : L’inscription obligatoire à Pôle Emploi

Un autre avantage offert par la rupture conventionnelle, contrairement à la démission, est qu’elle permet l’ouverture de vos droits au chômage, à condition de vous être inscrit rapidement chez Pôle Emploi. A partir de votre inscription à Pôle Emploi, commence à courir un délai dit de carence qui correspond au nombre de jours d’attente entre votre inscription à Pole Emploi et le jour du versement de vos indemnités chômage.

La rupture conventionnelle vous permet, en effet, de bénéficier de nombreuses indemnités :

  • Indemnité légale de rupture conventionnelle au moins égale au montant minimum de l’indemnité légale de licenciement
  • Indemnité supra-légale de rupture conventionnelle, librement négociable, sans obligation de plafond minimum ou maximum. En principe, elle varie en fonction de votre poste, votre ancienneté et la tenue de vos objectifs.
  • Indemnité de chômage qui est calculée sur la base du salaire journalier de référence (SJR).
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Comment bien utiliser le compte personnel de formation ?

La loi du 5 mars 2014 va faire évoluer le comportement des salariés et des entreprises dans leur rapport à la formation. On passe d’une obligation de payer à une obligation de former.

utilisation du cpfSi l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) relève de l’initiative du salarié, cette mesure de la loi responsabilise à la fois le salarié mais aussi l’entreprise. Elle nécessite de part et d’autre une réflexion approfondie en termes de parcours professionnel. Avec son compte personnel de formation, soit le salarié demande une formation en lien avec son parcours professionnel dans l’entreprise, soit il demande une formation qui vise à développer son employabilité sur le marché du travail.
Il appartient donc à l’entreprise qui souhaite conserver ses meilleurs collaborateurs, de donner une bonne visibilité à ses salariés sur les parcours professionnels internes. Elle doit faire connaitre, non seulement ses axes de développement, mais le détail des savoir-faire qu’elle souhaite mobiliser.
Le salarié, ainsi bien informé des opportunités d’évolution dans son entreprise, pourra ainsi se projeter dans les orientations de l’entreprise ou opter pour l’acquisition de savoir-faire qui n’intéressent pas son entreprise actuelle.

Connaissance Network accompagne aujourd’hui ses clients pour répondre efficacement à cette évolution de la gestion de la formation et de la création du compte personnel de formation (CPF) en proposant des formations qui permettent de bien comprendre et de maîtriser tous ces changements :

Réforme de la formation professionnelle :

  • Le 2 décembre à Lyon
  • Le 11 décembre à Paris
  • Le 16 décembre à Lille

L’entretien professionnel :

  • Le 11 décembre à Bordeaux
  • Le 18 décembre à Paris

Le plan de formation :

  • Le 12 décembre à Paris
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Les formations éligibles au CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) qui entrera en vigueur au 1er janvier 2015, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes et « correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme », notamment celles qui sont inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles, les certificats de branches, les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et compétences (maîtrise de la langue française, connaissances de base en mathématiques…).
CPFQu’il s’agisse des salariés ou des demandeurs d’emploi, les formations éligibles au CPF devront figurer sur des listes élaborées soit par les branches professionnelles, soit au niveau interprofessionnel par les partenaires sociaux qui ont négocié l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 14 décembre 2013, soit par les Régions.
Le CPF pourra également être mobilisé pour compléter une formation déjà partiellement acquise, notamment dans le cadre d’une Validation des acquis de l’expérience (VAE).

Les formations prioritaires : les langues et l’informatique

Pour les demandeurs d’emploi, le CPF a pour objectif de développer des compétences reconnues par l’administration comme étant « en tension » sur le marché du travail. Les chômeurs pourront choisir leur formation dans une liste prédéterminée par les pouvoirs publics. À noter que les compétences telles que les langues ou l’informatique font partie des compétences considérées comme « en tension » par l’administration. On en déduira que le nombre de formation en anglais devrait considérablement augmenter.

Des formations qualifiantes uniquement

Toutefois, les formations devront être « obligatoirement qualifiantes »  et liées au besoin de l’économie. Ces formations seront définies par l’État et les branches. Au terme de la formation, l’entreprise devra reconnaître la montée en compétence de l’intéressé.
Le salarié aura droit à un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans (ainsi qu’après certaines périodes d’absence pour maternité, maladie…) avec une formalisation écrite tous les 6 ans.
S’il s’avère au bout de 6 ans, dans les entreprises de plus de 50 salariés, qu’un travailleur a été délaissé, il pourra bénéficier de 100 heures de formation en plus et partir à son gré en formation.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CE sera consulté sur les possibilités d’abondement au CPF. Dès leur entrée sur le marché du travail, les salariés pourront accéder à titre gratuit à un conseiller en évolution professionnelle. Les heures de DIF non utilisées seront reversées sur le CPF.
La contribution légale qui était fonction de la taille de l’entreprise change. La contribution devrait être la suivante : aucun changement pour les entreprises de moins de 10 salariés. Pour les entreprises de plus de 10 salariés, 1% de la masse salariale (contre 1,6 actuellement ou 1,05 pour les entreprises de moins de 20 salariés).

La liste des formations éligibles au CPF :

Le CPF pourra servir à financer des formations permettant d’acquérir des compétences “attestées” (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie et la sécurisation des parcours des salariés.

Les formations qui ne devraient plus être éligibles :

  • Le développement personnel pour les cadres et managers
  • Le développement personnel pour les non cadres
  • L’efficacité professionnelle

Les formations éligibles au CPF seront déterminées selon des listes établies par les partenaires sociaux d’ici la fin du mois d’octobre 2014. Employeur (en cas d’accord de branche allant dans ce sens) ou OPCA prendront en charge les frais de formation des salariés, et le FPSPP ceux des demandeurs d’emploi. Le compte sera géré par la Caisse des dépôts et consignations.

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Réforme de la formation professionnelle : quel impact sur la gestion RH ?

Modification des conditions d’embauche à temps partiel et en alternance, introduction de nouveaux outils et d’obligations en matière de formation, élargissement du dialogue social au sein de l’entreprise… Dans la lignée de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 redéfinit le cadre juridique et les modalités pratiques d’intervention des entreprises en matière de ressources humaines.

L’impact de la réforme de la formation professionnelle sur le recrutement

  • Le tutorat obligatoire en cas d’embauche en contrat de professionnalisation : formation professionnellenouveauté introduite par la loi du 5 mars 2014, le recrutement en contrat de professionnalisation s’accompagne obligatoirement de la désignation d’un tuteur. Un décret, en cours d’élaboration, précisera bientôt les conditions de mise en œuvre de ce tutorat.
  • La conclusion d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée désormais possible : jusqu’ici d’une durée limitée (le plus souvent un à trois ans), les contrats d’apprentissage peuvent désormais, à l’instar des contrats de professionnalisation, être conclus à durée indéterminée. Une période d’apprentissage, d’une durée égale au cycle de formation préparant à la qualification visée,  débute le contrat. Au terme de cette période, le contrat devient un CDI « de droit commun ».
  • Une durée minimale de travail introduite par les temps partiels : les contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014 devront prévoir une durée minimale de travail, à savoir 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel ou annuel. Il existe toutefois des exceptions pour les jeunes étudiants, dans le cas d’un accord de branche ou d’une demande du salarié concerné.

L‘impact de la réforme de la formation professionnelle sur la formation

  • Les heures de DIF non-consommées utilisables jusqu’en 2021. Au 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplacera le DIF. Pour autant, les heures acquises par les salariés au 31 décembre 2014 seront conservées. Elles pourront être utilisées, selon les règles du CPF et non plus du DIF, jusqu’en 2021.
  • Des prérequis à prendre en compte avant de choisir une formation. Tout programme de formation doit désormais mentionner les « prérequis », c’est-à-dire les compétences ou savoir-faire indispensables pour pouvoir suivre la formation.

L’impact de la réforme de la formation professionnellesur le dialogue social dans l’entreprise

  • L’entretien professionnel redéfini : obligatoire tous les 2 ans, pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’entretien professionnel est un moment clé permettant d’échanger avec le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle, d’identifier ses besoins de formation…Tous les 6 ans, il doit également être l’occasion d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel (formations suivies, éléments de certification acquis, appréciation de la progression salariale ou professionnelle). Chaque entretien réalisé doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
  • Renforcement de l’information-consultation des représentants du personnel. Désormais, le comité d’entreprise (CE) doit rendre un avis sur l’exécution du plan de formation de l’année en cours. Un décret doit prochainement préciser les informations à remettre au CE préalablement à sa consultation.
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Égalité professionnelle : la loi adoptée par le Parlement

La politique pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été adoptée le 26 juin dernier par le Parlement. Cette loi a pour objet l’égalité hommes-femmes dans toutes ses dimensions : égalité professionnelle, lutte contre la précarité, protection contre les violences, image des femmes dans les médias, parité en politique, au niveau social et professionnel.

égalité professionnelleLutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité
Pour mieux protéger les femmes victimes de violences et les préserver des atteintes à leur dignité, la  loi sur l’égalité professionnelle prévoit plusieurs mesures parmi lesquelles le renforcement de l’ordonnance de protection, la formation des professionnels, la généralisation du téléphone « grand danger », la limitation du recours à la médiation pénale en cas de violences conjugales ou encore la priorité donnée au maintien de la victime dans le logement du couple. La loi prévoit également une nouvelle peine complémentaire ou alternative aux poursuites : les stages d’éducation et de prévention relatifs aux violences faites aux femmes. L’article 6 crée également une garantie contre les impayés de pensions alimentaires devant préalablement être expérimentée dans plusieurs départements et prévoit l’expérimentation du versement en tiers payant, directement à l’assistant maternel, de l’aide à la garde d’enfants normalement versée au parent employeur.

La réforme du congé parental, la mesure phare
Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales : la loi engage la réforme du complément de libre choix d’activité. Une période de six mois du complément de libre choix d’activité sera réservée au second parent, s’ajoutant aux droits existants pour les familles ayant un enfant à partir du 1er juillet 2014.

Les exigences de parité seront également étendues à tous les organismes publics
Des actions visant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales : la loi prévoit un doublement du taux de modulation du financement des partis et groupements politiques qui ne respectent pas la parité aux élections législatives. Également, dans un conseil départemental ou un conseil régional, le premier vice-président sera obligatoirement du sexe opposé au président. Cette disposition s’appliquerait au lendemain des élections départementales et régionales de mars 2015 et concernerait aussi le maire et son premier adjoint. La composition des conseils d’administration des régies municipales devra être paritaire « à partir du premier renouvellement faisant suite à la promulgation de la loi pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Les grands objectifs de la loi sur l’égalité professionnelle sont :

  • D’accroître le taux d’emploi des femmes
  • De lutter contre les inégalités professionnelles : contre les écarts de rémunération, contre les différences de « déroulement de carrière »
  • De favoriser un meilleur partage des responsabilités.
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Contrat de travail : vers une modification unilatérale

La Cour de cassation considère désormais qu’un salarié ne peut plus refuser toute modification de son contrat voulue par l’employeur. Y compris une baisse de salaire, si elle reste mineure.

contrat de travailUn salarié ne peut plus refuser toute modification de son contrat de travail décidée unilatéralement par son patron. La Cour de cassation a modifié son point de vue dans un arrêt du 12 juin 2014. Alors qu’elle l’excluait formellement depuis de nombreuses années, elle juge désormais qu’un employé peut se voir imposer une modification de son contrat, à condition qu’elle n’empêche pas, objectivement, sa poursuite, et donc qu’elle soit mineure.
Il s’agit, de la part du juge, de l’introduction d’une certaine souplesse dans les relations employeur-employé, qui était absolument exclue jusqu’à présent. La Cour jugeait invariablement que ce qui avait fait l’objet d’un contrat signé ne pouvait en aucun cas être modifié par une partie sans l’accord de l’autre. Elle admettait seulement que la modification refusée, si elle était nécessaire, puisse justifier un licenciement, mais avec indemnités.
Cette modification mineure, que le salarié doit désormais accepter, peut même porter sur des éléments essentiels, comme le montant de la rémunération. Ce que les juges considéraient jusque-là comme absolument intangible, sauf accord des deux parties pour la modifier. La Cour de cassation n’admettait même pas que le mode ou le montant de la rémunération prévus au contrat soient modifiés dans un sens favorable au salarié, sans l’accord exprès de celui-ci.

Le salarié ne peut plus s’auto-licencier

Si le changement n’est pas un obstacle à la poursuite des relations de travail dans des conditions normales, le salarié ne peut plus s’estimer licencié, ni demander aux prud’hommes de constater la résiliation de son contrat aux torts de son entreprise. Ceci lui donnait droit à des indemnités de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement abusif.
« Il ne peut plus sauter sur l’occasion pour quitter l’entreprise avec indemnités », résume un magistrat. La Cour de cassation vient en l’espèce d’admettre qu’un patron impose à son salarié une baisse de son taux de rémunération, parce que cette baisse « représentait une faible partie de la rémunération ».

Source AFP