Le Compte Personnel de Formation se précise

Alors que les négociations entre les partenaires sociaux ont abouti, le 14 décembre dernier, à un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, les travaux du groupe quadripartite sur le Compte Personnel de Formation (CPF) se poursuivent. D’ores et déjà, les contours de ce nouvel outil sont précisés… même si certaines questions restent en suspens.

Des avancées
Dès son entrée sur le marché du travail, chaque personne dispose d’un CPF (intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi), comptabilisé en heures, avec de possibles abondements complémentaires (de l’État, des régions…) : voici les principes de base du CPF tels que définis par le code du travail (article L 6111-1 issu de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation). Mais comment les traduire dans la pratique ? Le projet d’ANI propose un certain nombre de réponses :

  • À compter du 1er janvier 2015, toute personne en poste ou à la recherche d’un emploi (y compris d’un premier emploi : le compte serait alors ouvert dès l’âge de 16 ans) sera titulaire d’un CPF.
  • Les heures de DIF acquises et non utilisées par les salariés à cette date devraient être transférées sur le CPF. Donc, au 1er janvier 2015 le DIF disparaîtrait… mais pas les heures qui y sont attachées.
  • Le plafond des heures créditées sur le CPF atteindrait 150 heures (contre 120 heures actuellement pour le DIF).
  • L’utilisation du CPF serait réservée aux actions qualifiantes (formations conduisant à une certification inscrite au RNCP – répertoire national des certifications professionnelles, à un CQP ou CQPI – certificat de qualification professionnelle ou interbranche…) inscrites sur une liste établie au niveau national, régional ou par une branche professionnelle.
  • Dans certains cas, l’utilisation du CPF sur le temps de travail pourrait être « de droit », sans opposition possible de la part de l’employeur.
  • Afin de permettre à chaque personne de prendre connaissance de la situation de son CPF, un portail d’accès sécurisé au compte sera mis en place.

Des interrogations
Parmi les questions qui demeurent en suspens : quel organisme pour gérer le CPF (la Caisse des Dépôts et Consignations, L’Agence de Services et de Paiement – ASP, …) ? Comment s’opéreront les abondements (État, régions, Pôle emploi, OPCA, employeurs…) ? Et surtout : comment la future loi portant réforme de la formation professionnelle, annoncée pour 2014, va-t-elle transcrire ces principes ? Quels ajouts, retraits ou précisions apportera-t-elle ?
Réponse dans quelques semaines : le groupe quadripartite doit, d’ici la fin décembre, finaliser ses travaux, et le projet de loi, être déposé sur la table du Conseil des ministres le 22 janvier prochain, avant examen par le Parlement. Le cadre stabilisé du CPF devrait donc être connu au début du printemps.

Pour une réforme de la participation des entreprises ?
Au centre des débats qui ont présidé à l’élaboration du projet d’ANI sur la formation professionnelle : la participation des entreprises à la formation professionnelle.
Rappelons qu’actuellement les entreprises de moins de 10 salariés versent à leur OPCA au moins 0,55 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle. Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés doivent y consacrer quant à elles 1,05 % minimum (dont 0,15 % obligatoirement versé à leur OPCA) et les entreprises de 20 salariés et plus, 1,60 % (incluant 0,50 % collecté par l’OPCA et 0,20 % par le FONGECIF).
S’il maintient le taux de 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, le projet d’ANI propose pour les entreprises de 10 salariés et plus un nouveau taux de participation : 1 % incluant une enveloppe dédiée au CPF (0,20%).
Pour devenir effectifs, ces nouveaux principes doivent être repris par la future loi sur la formation professionnelle. À suivre…

Paie et revalorisation du plafond de la sécurité sociale

Revalorisation du plafond de la sécurité sociale pour 2014 : quels changements au niveau de la paie ?

L’arrêté du 7 novembre 2013 (J.O. du 19 novembre) a procédé à une revalorisation du plafond mensuel de la sécurité sociale de 1,4% lui conférant une valeur mensuelle de 3 129 euros et une valeur annuelle de 37 548 euros. Comme chaque année, l’augmentation du plafond a une incidence en paie : cotisations plafonnées, régularisation annuelle, bons d’achat offerts par le CE… Focus sur les répercussions en paie de l’augmentation du plafond de sécurité sociale.

Les cotisations plafonnées prennent de la hauteur
L’augmentation du plafond mensuel a pour effet d’augmenter l’assiette des cotisations plafonnées. Sont concernées :

  • Les cotisations de sécurité sociale : l’assiette des cotisations de 2014 est plafonnée à 3 129 euros pour les cotisations d’assurance vieillesse plafonnée et d’aide au logement plafonnée ;
  • Les cotisations d’assurance chômage et AGS : les cotisations sont limitées à 4 fois le montant du plafond mensuel soit 12 516 euros ;
  • En matière de retraite complémentaire la situation des cadres doit être distinguée de celle des non-cadres. Pour les cadres, la cotisation sur la tranche A est limitée au plafond mensuel (3 129 euros) celle de la tranche B entre un et quatre plafonds mensuels (3129 à 12 516 euros) et celle sur la tranche C entre quatre et huit plafonds (de 12 516 à 25 032 euros). Pour les non-cadres, la cotisation sur la tranche 1 est limitée au plafond mensuel (3 129 euros) et celle sur la tranche 2 entre ce plafond et trois fois celui-ci (soit de 3 129 à 9 387 euros).

La régularisation annuelle ou progressive est aussi concernée par l’augmentation du plafond. Le montant du plafond annuel de la sécurité sociale est utilisé pour l’éventuelle régularisation annuelle des cotisations applicables aux salariés présents pendant toute l’année. Cette régularisation pouvant également être opérée progressivement en cours d’année par l’utilisation du plafond mensuel.

Des rémunérations concernées dès le 1er janvier 2014….sauf décalage de paie
A l’exception des entreprises pratiquant le décalage de la paie avec rattachement à la période d’emploi les nouvelles valeurs du plafond s’appliquent aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014, quelle que soit la période à laquelle elles se rapportent. Ainsi les primes versées postérieurement au 31 décembre 2013 se voient appliquer le plafond 2014 même étant acquittées au titre de l’exercice 2013. En revanche, les employeurs n’occupant pas plus de 9 salariés qui pratiquent le décalage de la paie ont la faculté d’appliquer les taux de cotisations et plafond 2013 aux rémunérations de 2013 versées en 2014.

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Le prix du licenciement

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur oblige ce dernier, sous certaines conditions, à verser une indemnité au salarié en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi. Il s’agit de l’indemnité de licenciement prévue par la loi ou par les conventions collectives lorsqu’elles prévoient des montants plus favorables.

Un montant minimum : l’indemnité légale de licenciement… licenciement
L’indemnité légale est due pour les salariés en contrat à durée indéterminée licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, ayant au moins une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Comment est-elle calculée ?
L’indemnité légale de licenciement se calcule de façon identique quel que soit le motif :

  • 1/5è de mois par année d’ancienneté
  • plus 2/15è de mois pour les années au-delà de 10 ans.

Il convient de calculer cette indemnité en tenant compte des années d’ancienneté du salarié mais également des mois de service accomplis au-delà des années pleines (années incomplètes).

Exemple d’unn salarié ayant 12 ans et 4 mois d’ancienneté et justifiant d’un salaire de référence de 2 500 €. Son indemnité de licenciement sera de : (2 500/5) x 12 + (2 500/5) x 4/12 + (2 500 x 2/15) x 2 + (2 500 x 2/15) x 4/12. 
L’indemnité s’élève à 6 944,43 €.

Quel est le salaire de référence ?
Le salaire de référence à retenir est le plus favorable entre :

  • le 1/12è de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement
  • le 1/3 des 3 derniers mois, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’étant prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

En reprenant l’exemple ci-dessus, le salarié perçoit une prime de 13ème mois d’un montant de 2 500 €. Calcul de la rémunération brute des 3 derniers mois : ((2500 x 3) + (2 500 x 3/12)) / 3 = 2 708,33 €.
Le préavis n’entrant pas dans la période de référence, le salaire moyen se calcule selon les 12 ou 3 derniers mois précédant la notification du licenciement. L’assiette de calcul est la rémunération brute perçue par le salarié correspondant à la période de référence.
Certaines sommes sont exclues comme les commissions perçues pendant cette période mais correspondant à des affaires plus anciennes, ou encore des rappels de salaires sans lien avec la période de référence.
D’autres doivent être prises en compte comme les primes ou gratifications excepté les gratifications bénévoles dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui sont attribuées à l’occasion d’un événement unique. L’indemnité de congés payés pris en cours de contrat doit également être prise en compte ainsi que les avantages en nature.

Quelle ancienneté retenir ?
Il faut tenir compte du nombre d’années de service dans l’entreprise, les périodes de suspension du contrat n’étant pas prises en compte sauf assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté : absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle, congé de maternité ou encore congé individuel de formation.
Pour déterminer l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité, il faut se placer au terme du préavis, que le salarié en ait été dispensé ou non. En revanche, le droit à l’indemnité de licenciement (un an d’ancienneté) naît à la date d’envoi de la notification.
…à comparer aux dispositions conventionnelles éventuellement plus avantageuses.
Les conventions collectives prévoient le plus souvent une indemnité de licenciement fixée selon leurs propres critères et qui n’est versée au salarié que si elle est plus favorable à l’indemnité légale. Par exemple, la convention collective des bureaux d’études techniques prévoient que l’indemnité conventionnelle n’est due que lorsque le salarié a 2 ans d’ancienneté.

Les conventions collectives peuvent prévoir que l’indemnité de licenciement se calcule par tranches ou par seuils.
C’est le cas dans la convention collective des entreprises de courtage d’assurance qui prévoit que l’indemnité de licenciement se calcule par tranches additionnelles :

  • 1ère tranche : de 18 mois à 3 ans d’ancienneté : un mois de salaire ;
  • 2ème tranche : Au-delà de 3 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 25 % du salaire mensuel par année de présence ;
  • 3ème tranche : Au-delà de 10 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 50 % du salaire mensuel par année de présence ;
  • 4ème tranche : au-delà de 20 ans d’ancienneté : 75 % du salaire mensuel par année de présence.

Il convient donc d’effectuer un calcul tranche par tranche et d’additionner ces montants.
Exemple de calcul de l’indemnité d’un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € sera de :
Tranche 1 : 2500
Tranche 2 : 25% x 2 500 x7 = 4 375
Tranche 3 : 50% x 2 500 x 2 = 2 500
L’indemnité sera de : (2 500 + 4 375 + 2 500) = 9 375 €

Prenons l’exemple de la convention collective des ouvriers du bâtiment qui prévoit un calcul par seuil :

  • à partir de deux ans et jusqu’à cinq ans d’ancienneté dans l’entreprises : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • après cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d’ancienneté, depuis la première année dans l’entreprise ;
  • les années d’ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Il faut prendre en compte l’ancienneté totale du salarié et appliquer le taux correspondant.
Exemple d’un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 €. Il percevra une indemnité d’un montant de : 3/20 x 2 500 x 12 = 4 500 €.

Versement de l’indemnité
L’indemnité de licenciement doit être versée en même temps que la dernière paie c’est-à-dire au terme du préavis qu’il soit exécuté ou non.
Ce versement doit être mentionné sur le bulletin de paie.

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L’entretien annuel d’évaluation

entretien annuel d'évaluationDans la plupart des entreprises, la saison des entretiens annuels d’évaluation a commencé. Rendez-vous incontournable de fin d’année entre le manager et ses collaborateurs, l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir. C’est aussi un moment privilégié pour échanger…

L’entretien annuel d’évaluation, droit ou obligation pour l’employeur ?

Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. L’employeur peut toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l’organisation ou au formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Il convient donc de s’y reporter. Avant d’évaluer l’aptitude professionnelle de ses salariés, l’employeur doit les informer des techniques et des méthodes utilisées (Code du travail, art. L. 1222-3).

Quelles sont les formalités à  respecter avant de mettre en place un entretien annuel d’évaluation ?

La consultation des instances représentatives du personnel
Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, l’employeur doit consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avant leur mise en place. L’avis du CHSCT doit ensuite être transmis au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui doit lui-même être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Le CE doit en effet être informé et consulté sur toute mesure ayant une incidence en terme de conditions de travail, d’évolution de carrière et de salaires (Code du travail, art. L. 2323-27). Le CE doit aussi être consulté au titre de l’article L. 2323-32 du Code du travail précisant la consultation préalable à toute décision de mise en œuvre de moyens permettant un contrôle de l’activité des salariés dans l’entreprise.
Enfin, les délégués du personnel peuvent recourir à leur droit d’alerte s’ils estiment que les procédés d’évaluation portent atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 2313-2).
L’information des salariés
Le salarié est expressément informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard (Code du travail, art. L.1222-3), avant leur mise en œuvre. L’information préalable pourra intervenir sous une forme individuelle ou collective.
A défaut d’information préalable, le salarié peut contester devant le juge des référés l’utilisation d’un tel système et même réclamer des dommages et intérêts.

Quels sont les droits et obligations du salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation ?

En raison du caractère impératif de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié ne peut pas, sauf abus de droit de l’employeur, refuser de s’y soumettre. Son refus peut être sanctionné par l’employeur. Il peut même justifier un licenciement pour faute grave.
Dès lors que les informations demandées par l’employeur au salarié ont un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes, le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur.

Comment formaliser l’entretien annuel d’évaluation ?

En règle générale, l’employeur remet au salarié un compte-rendu de l’entretien qu’il lui demande de signer. Le refus du salarié de signer le bilan de l’entretien en signe de désaccord avec son contenu n’a aucune d’incidence sur la validité de l’entretien qui s’est déroulé. Le salarié peut aussi le signer tout en faisant part, dans la partie prévue à cet effet, de ses commentaires sur les critiques faites à son encontre. Il peut ainsi préciser qu’il n’a pas eu les moyens nécessaires à ses missions.
Le salarié peut demander copie du document comportant des données d’évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués.

L’entretien d’évaluation permet d’apprécier les qualités professionnelles d’un salarié au moment où il est réalisé. Aussi peut-il avoir des incidences en matière de rémunération, de déroulement de carrière et de formation. Une appréciation négative du travail du salarié peut constituer un élément à charge que l’employeur peut utiliser contre lui. L’employeur peut se fonder sur les résultats d’une procédure d’évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération.
Si l’appréciation du travail du salarié est positive, le salarié pourra aussi opposer le compte-rendu de son entretien annuel à l’employeur pour réclamer par exemple une revalorisation de salaire ou contester le motif de son licenciement dans le cas où une incompétence professionnelle lui serait reprochée.

Afin que vos entretiens annuels d’évaluation deviennent un véritable outil de management et de progrès pour l’entreprise et le salarié, vous pouvez suivre notre formation « Entretien annuel d’évaluation » .

Rupture conventionnelle : la procédure s’impose

rupture conventionnelleEn 2012, la rupture conventionnelle a représenté 16% des fins de contrat à durée indéterminée (CDI), démissions comprises. Selon une étude que vient de publier la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), les salariés privilégient la rupture conventionnelle plutôt qu’un autre mode de rupture de leur contrat de travail, principalement parce qu’elle leur permet de bénéficier des allocations chômage et d’éviter un conflit.

Les raisons d’une rupture conventionnelle sont essentiellement dues à des insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail dans 39 % des cas, à une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement dans 46 % des cas ou encore à l’existence d’un projet  professionnel ou personnel pour 37 %.

Cependant la rupture conventionnelle est-elle réellement choisie par le salarié ? 38% des salariés interrogés affirment que oui. 14% des salariés pensent que le choix est avant tout celui de l’employeur, et 48% estiment  qu’il est le résultat d’une acceptation commune entre le salarié et son employeur.

Enfin, l’étude démontre que 28% des salariés ayant signé une rupture conventionnelle pensent qu’ils seraient restés dans l’établissement en l’absence du dispositif, 40% qu’ils auraient démissionné et 22% qu’ils auraient été licenciés. Immédiatement après la rupture, 25 % des salariés ont retrouvé un emploi, tandis que 60 % étaient en recherche d’emploi.

>> En savoir plus sur la rupture conventionnelle

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